LA DIFICIL TAREA DE BUSCAR PERSONAL

Por Ana Chapman*

En casi todas las publicaciones especializadas hay una permanente mención a la falta de recursos humanos capacitados disponibles. Sin embargo, parecería que en el área de RR. HH. aún no llegan a profundizar este

concepto. La búsqueda de personal sería más fácil si pudiésemos elegir cuando hay candidatos suficientes y evaluar varias opciones, hasta lograr la famosa terna, con postulantes que entran perfectamente en perfil; con

sueldo de mercado y con antecedentes comprobables, como para deslumbrar a cualquier empleador. Pero esta descripción ideal, no es precisamente lo que hoy estamos viviendo quienes nos dedicamos a la búsqueda y selección.

Nadie cede su pretensión y se sigue buscando a la persona perfecta, cuyo perfil responde a un ideal, obviamente no compatible con el día a día del país. Las personas son requeridas con sus estudios completos o ya graduados, de no más de 35 años, que vivan a menos de 30 kilómetros del domicilio de la empresa, proactivos, con potencial para su desarrollo, vocación de servicio, dominio de herramientas informáticas o de gestión y, sobre todo, gran experiencia laboral. Esta es la base elemental en toda esta descripción y parece lógica en términos de deseo si no fuera porque vivimos en un país que ha sufrido sucesivas crisis, económicas o políticas, por largos períodos, eliminando así el largo plazo de la óptica de cualquier plan y logrando que la

educación atrase 50 años. La mayoría de los requisitos para postulantes no se cumple o sólo a veces cuando responde a unos pocos que tuvieron el privilegio de trabajar en firmas estables y fueron capacitados e incluidos en planes de desarrollo de carrera.

Por otro lado, los capacitados son ace chados por otras empresas, aunque estén actualmente ocupados, con ofertas de mayores sueldos o condiciones laborales ideales. Capacitar suele considerarse en nuestro medio sinónimo de "pérdida de tiempo" o medido con un prejuicio: "lo capacito y luego se va". Con ese preconcepto, nos sumergimos en una bruma densa que no nos deja ver más allá. Densa y peligrosa para el futuro. En Selección de RR HH suelen copiarse metodologías del management del primer mundo, casi imposibles de aplicar en nuestro contexto por sus largos procesos de evaluación participativa.

La realidad nos indica que debemos ser más veloces al elegir un candidato porque los candidatos que preseleccionamos y llegan al final son poquísimos, no porque les falte inteligencia sino porque en el camino reciben muchas propuestas que los inducen a ingresar en empresas que tienen velocidad y mayor "reflejo decisorio".

En cuanto a la tarea de inducción para integrar a los jóvenes al trabajo, un breve análisis nos indica, por ejemplo, jóvenes salidos de la enseñanza industrial no conocen el trabajo de un montador mecánico, porque

nunca tuvieron la oportunidad de hacerlo, necesitan ser capacitados por los más experimentados, si las empresas otorgan "esta fe" al capacitador. Se dice que los mayores tienen "mañas", palabra que desvirtúa su

contenido porque debería reemplazarse por "experiencia". La empresa debe ser un centro de capacitación permanente. Cada sociedad laboral debería, en el futuro, tomarse el trabajo de enseñar a sus chicos para que sean adultos con sueños y prepararlos para que las futuras generaciones sean mejores que las anteriores.

Emplear es más que dar un trabajo, es dar acceso a una forma de vida cuya dignidad, entre estado y privados, debemos cuidar.

(*) Jefa de Selección de Pullmen SESA

PERFILES RIGIDOS, SELECTORES DOGMÁTICOS, HORIZONTE INCIERTO

Como selectora de personal, me preocupa cuando se solicita un determinado perfil de puesto, sobre todo técnico, la ausencia de armonía con la prospectiva cultural de políticas de eficiencia y desarrollo humano global de la empresa. Observo que no viabilizan prever, recibir, compensar y canalizar provechosamente conocimientos y habilidades recibidas, adaptadas a nuevas tecnologías que los jóvenes trasladan en estos tiempos. La capacitación técnica secundaria, incorpora temas que hace 10 años no existían e irá en aumento día a día.

Les doy un ejemplo, una solicitud de técnico electrónico de planta, demanda el conocimiento de electrónica industrial, manejo y programación de PLC, etc. El viejo esquema parecería ser intocable. Ahora bien, los chicos han incoporado temas como técnicas digitales, telecomunicaciones, manejo de modernos instrumentos de medición, programación de sistemas, etc. No se supone que la supervisión de linea tenga presentes estas novedades que además cambian día a día, pero sí, creo que es necesidad y responsabilidad de los Directivos en conjunto con Recursos Humanos, conocer estas novedades y capitalizarlas para facilitar la inclusión a postulantes siglo XXI que, con poco entrenamiento, estarán en condiciones de sobrellevar la tarea con eficiencia y seguramente dar pautas para el estudio de nuevas modalidades de producción.

Cuando uno observa los perfiles que se publican en los diarios y webs, parecería que el tiempo no ha pasado. Son rígidos, demasiado específicos, cosa que los hace difíciles de explorar en el mercado de trabajo, considerando que en nuestro país, durante 10 años, no hubo formación de técnicos. Ademàs cuando se propone algún perfil "alternativo" nadie tiene tiempo de considerar la variante, se experimenta una actitud fundamentalista de negación. Todos estamos demasiado ocupados en aplicar todas las técnicas en boga para evaluación de candidatos, pero los perfiles siguen presentando esa rigidez que no concuerda con el hoy. Y no estoy hablando de selección de talentos, hablo de búsqueda de personal técnico especializado o a formar, que parecería ser de poca importancia para ciertos cuadros de dirección, sin considerar que serán ellos los que permitan, con su desempeño, inducir a que el parque tecnológico funcione eficientemente.

Los requerimientos laborales cambian en concordancia con las nuevas capacitaciones en todas las profesiones y cada vez se hace mayor la necesidad de estar al día con ellas, requiriendo por consiguiente también incorporar nuevas herramientas de administración de Recursos Humanos, integradas con las áreas productivas o de servicio, para posibilitar una gestión  eficiente y de mayor perdurabilidad para las empresas.

Ana Chapman Selección-10 de Setiembre de 2010 

ESTUDIOS SECUNDARIOS COMPLETOS?......NO

El trabajo diario como selectora de personal, en los alrededores de la Capital Federal, tiene  como constante, la toma de conciencia sobre las deficiencias educativas de los jóvenes que concurren a diario en busca de un trabajo digno.

El requerimiento de las empresas para cualquier tipo de trabajo es el título secundario. Esto es lógico, cada día los procedimientos productivos aumentan en tecnología y requieren chicos que aunque no sean calificados, tengan una base que les permita incorporarse a la producción con mayor celeridad.

Esto que acabo de expresar no es, sin embargo, nuestro escenario real.

Alrededor del 70% de jóvenes que concurren, deben entre una y tres materias del secundario, en sus c.v.s dicen tener secundario completo, pero ante la pregunta: “tenés titulo”, la respuesta es: “no, debo materias”, es como que ante el hecho de no tener que volver a la escuela luego del final del secundario, se da como hecho consumado la finalización de los estudios.

Decidí entonces ahondar en el tema preguntando: “que materias debes?, la respuesta entonces mayormente es: Inglés, Matemática, Física, Contabilidad, que son las mas frecuentes.

Muchos dicen haber intentado dar esos exámenes, pero fallan, la mayoría tiene hijos pequeños, a pesar de ser muy jóvenes, me pregunto: para qué quieren saber inglés,  si apenas manejan el Castellano?

Creo decididamente que los chicos no tienen la culpa de no ser debidamente formados por los colegios secundarios, las materias parecen no tener connotación con la verdad social en la que viven.

Creo que las autoridades tienen una deuda educativa con ellos, no sería posible darles alguna capacitación alternativa por seis meses por ejemplo sobre temas que realmente puedan afrontar con mayor facilidad y darles ese título secundario que tanto les solicitan las empresas?

Nosotros, los que interactuamos diariamente con la sociedad laboral, tenemos la obligación de ayudar a los  que tienen menores oportunidades, a mejorar, porque casi todos tienen el deseo y las ganas de hacerlo, pero las puertas están cerradas para ellos. Nos es mas fácil exigir cualidades y formaciones que abrir nuestras mentes y ver que la realidad es totalmente diferente, nuestros chicos no alcanzan niveles de conocimientos suficientes para ser, aunque sea, el primer eslabón de una cadena de producción, pero repito, no tienen la culpa.

Estoy segura que todos los que como yo, trabajan con recursos humanos estamos dispuestos a colaborar con las autoridades, dando información adecuada, para entusiasmar a las personas que lo necesitan, a lograr estos objetivos que para una gran parte de la sociedad son obvios y que para ellos es un horizonte lejano e imposible a primera vista.

Siempre digo, que buscar trabajo, es un trabajo, en este caso dificultado aún más por una circunstancia que solos, no pueden resolver.

Ana Chapman