Por Ana Chapman*
En casi todas las publicaciones
especializadas hay una permanente mención a la falta de recursos humanos capacitados disponibles. Sin embargo, parecería
que en el área de RR. HH. aún no llegan a profundizar este
concepto. La búsqueda de personal
sería más fácil si pudiésemos elegir cuando hay candidatos suficientes y evaluar
varias opciones, hasta lograr la famosa terna, con postulantes que entran
perfectamente en perfil; con
sueldo de mercado y con antecedentes
comprobables, como para deslumbrar a cualquier empleador. Pero esta descripción
ideal, no es precisamente lo que hoy estamos viviendo quienes nos dedicamos a
la búsqueda y selección.
Nadie cede su pretensión y se sigue
buscando a la persona perfecta, cuyo perfil responde a un ideal, obviamente no
compatible con el día a día del país. Las personas son requeridas con sus
estudios completos o ya graduados, de no más de 35 años, que vivan a menos de
30 kilómetros del domicilio de la empresa, proactivos, con potencial para su
desarrollo, vocación de servicio, dominio de herramientas informáticas o de gestión
y, sobre todo, gran experiencia laboral. Esta es la base elemental en toda esta
descripción y parece lógica en términos de deseo si no fuera porque vivimos en
un país que ha sufrido sucesivas crisis, económicas o políticas, por largos
períodos, eliminando así el largo plazo de la óptica de cualquier plan y
logrando que la
educación atrase 50 años. La mayoría
de los requisitos para postulantes no se cumple o sólo a veces cuando responde
a unos pocos que tuvieron el privilegio de trabajar en firmas estables y fueron
capacitados e incluidos en planes de desarrollo de carrera.
Por otro lado, los capacitados son
ace chados por otras empresas, aunque estén actualmente ocupados, con ofertas
de mayores sueldos o condiciones laborales ideales. Capacitar suele
considerarse en nuestro medio sinónimo de "pérdida de tiempo" o
medido con un prejuicio: "lo capacito y luego se va". Con ese preconcepto,
nos sumergimos en una bruma densa que no nos deja ver más allá. Densa y
peligrosa para el futuro. En Selección de RR HH suelen copiarse metodologías
del management del primer mundo, casi imposibles de aplicar en nuestro contexto
por sus largos procesos de evaluación participativa.
La realidad nos indica que debemos
ser más veloces al elegir un candidato porque los candidatos que preseleccionamos
y llegan al final son poquísimos, no porque les falte inteligencia sino porque
en el camino reciben muchas propuestas que los inducen a ingresar en empresas
que tienen velocidad y mayor "reflejo decisorio".
En cuanto a la tarea de inducción
para integrar a los jóvenes al trabajo, un breve análisis nos indica, por ejemplo,
jóvenes salidos de la enseñanza industrial no conocen el trabajo de un montador
mecánico, porque
nunca tuvieron la oportunidad de
hacerlo, necesitan ser capacitados por los más experimentados, si las empresas
otorgan "esta fe" al capacitador. Se dice que los mayores tienen
"mañas", palabra que desvirtúa su
contenido porque debería reemplazarse
por "experiencia". La empresa debe ser un centro de capacitación permanente.
Cada sociedad laboral debería, en el futuro, tomarse el trabajo de enseñar a
sus chicos para que sean adultos con sueños y prepararlos para que las futuras
generaciones sean mejores que las anteriores.
Emplear es más que dar un trabajo, es
dar acceso a una forma de vida cuya dignidad, entre estado y privados, debemos
cuidar.
(*) Jefa de Selección de Pullmen SESA
